Der erfolgreiche Einsatz der neuen Informations- und Kollaborationstechnologien erfordert die Fähigkeit bisherige Gewohnheiten zu hinterfragen und neue Wege zu finden, um die eigene Effizienz zu erhöhen. Wir alle haben aber schon die Erfahrung gemacht, dass wir unsere Gewohnheiten nicht so einfach ändern können, auch wenn wir uns das manchmal wünschen würden. Es wäre hilfreich, wenn wir Information Worker ein paar Tipps hätten, wie es uns leichter fällt unsere bisherigen Routinen zu hinterfragen und andere, den neuen Technologien besser angepasste Arbeitsweisen zu entwickeln.
Darüber spricht Judith Schütz mit Christian M. Balmer. Christian M. Balmer ist Management-Trainer und bietet Workshops zu folgenden Themen an: Kommunikation & Verständigung, Moderation & Sitzungsleitung, Führung & Collaboration ( Homepage).
Tipps zum Lernen neuer Arbeitsweisen
JS: Lieber Christian, danke dass Du dieses Gespräch mit mir führst. Wieso tun wir uns so schwer damit, uns zu verändern?
CB: Ich glaube, dass es gar nicht darum geht, uns zu verändern. Wir müssen nicht anders werden als wir sind. Es geht darum, dass wir dazu lernen. Dass wir zu dem, was wir schon können und wissen, Neues erproben und unser Verhaltensrepertoire vergrössern, so dass wir mehr verschiedene Möglichkeiten haben, uns situativ unterschiedlich zu organisieren und zu kommunizieren.
JS: Hast Du mir ein paar Tipps, wie mir das leichter fällt?
CB: Für mich fängt das Dazulernen damit an, dass ich zuerst einmal mich selbst kennenlerne. Dadurch erkenne ich meine persönlichen Stärken und Schwächen und erfahre, wie ich auf meinen Stärken aufbauen kann und wo ich noch etwas dazu lernen muss.
JS: Geht das denn so einfach?
CB: Nun, jeder Mensch ist zwar individuell und einzigartig, aber dennoch haben die Menschen aufgrund ihrer grundsätzlichen Wesenszüge ein typisches Persönlichkeitsprofil. Wenn ich mein Persönlichkeitsprofil kenne und verstehe, welche Denk- und Handlungspräferenzen dafür typisch sind, dann fällt es mir leichter herauszufinden, wie ich am besten Neues dazu lernen kann.
JS: Und wie kann ich mein Persönlichkeitsprofil kennenlernen?
CB: Ich selbst verwende bei meiner Arbeit mit Kunden den Golden Profiler of Personality. Aber es gibt natürlich auch noch andere Theorien und Tests, wie man seinen Persönlichkeitsprofil kennenlernen kann. Weit verbreitet ist z.B. auch der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI).
JS: wie kann mich der GPOP dabei unterstützen, meine bisher gewohnten Arbeitsweisen den neuen Informations- und Kollaborationstechnologien anzupassen? Oder wie kann ich damit ICT-Anwender oder meine Mitarbeitenden in ihrem Lernprozess unterstützen?
CB: Das Wichtige ist: Es gibt für jedes Persönlichkeitsprofil eine passende Lern- und Veränderungsstrategie. Diese Strategie muss ich kennen und berücksichtigen, sonst sind Lern- und Veränderungsinitiativen nicht nachhaltig erfolgreich.
JS: Kannst Du ein Beispiel machen?
CB: Ich illustriere das einmal am Beispiel von zwei sehr unterschiedlichen Persönlichkeitsprofilen: dem Macher und dem Visionär. Der Macher ist zupackend, pragmatisch und praxisorientiert. Er kann Bestehendes gut verbessern und optimieren. Sein Lieblingswort ist Effizienz. Der Visionär ist phantasievoll, innovativ und zukunftsorientiert. Er hat laufend neue Ideen und entdeckt neue Möglichkeiten. Sein Lieblingswort ist Begeisterung.
Egal ob Macher oder Visionär: beide müssen ihre bisherigen Arbeits- und Kommunikationsweisen hinterfragen, wenn sie die neuen Informations- und Kollaborationstechnologien erfolgreich und effizienzsteigernd einsetzen wollen. Doch wie sie das tun, das ist für jedes Persönlichkeitsprofil verschieden.
Der Macher muss zuerst einmal davon überzeugt werden (oder selbst zu der Überzeugung kommen), dass seine bisherigen Arbeitsmethoden tatsächlich nicht mehr genügen und auch ein paar gezielte Verbesserungsmassnahmen das Problem nicht dauerhaft aus der Welt zu schaffen vermögen. Der Macher macht eben keine Veränderung der Veränderung willen. Erst dann, wenn der Macher innerlich vom Bestehenden Abschied genommen hat, ist er bereit und offen dafür, Neues dazu zu lernen. Neues akzeptiert der Macher ausserdem nur dann, wenn es einen klaren Praxisbezug hat und möglichst in einfache und schnelle Vorgaben und Prozesse gekleidet werden kann.
Der Visionär hingegen ist getrieben vom Reiz des Neuen. Die Aussicht, seine Effizienz und Performance zu verbessern, spornt ihn kaum an. Er liebt Neues des Neuen willen und braucht ausgiebig Freiraum, um mit neuen Arbeitsmethoden experimentieren zu können. Nie würde sich der Visionär mit etwas zufrieden geben, das andere ihm als „bewährte“ oder „effizienteste“ Lösung vorgesetzt haben. Er will das Neue selbst ausprobieren. So entdeckt der Visionär die eine oder andere innovative Anwendungsmöglichkeit, die in keinem Handbuch beschrieben steht.
JS: Hm, als Projektleiter/-in für die Einführung von neuen Informations- und Kollaborationstechnologien stellt mich das aber vor eine Herausforderung…
CB: Inwiefern?
JS: Wenn ich mit Anwendern in Kontakt komme, die ganz unterschiedliche Lern- und Veränderungsstrategien haben, dann muss ich meinen Roll-Out darauf ausrichten. Ich muss verschiedene Lern- und Veränderungsoptionen ermöglichen, sonst erreiche ich nicht alle Anwender.
CB: Ja, richtig. Es gibt Anwender, die ziehen eine strukturierte Lern-Einheit vor. Die lesen gerne ein Handbuch oder absolvieren ein Online-Tutorial. Andere Anwender bevorzugen eine Übungs-Plattform, wo sie frei austesten und eigene Erfahrungen sammeln können. Aber vergiss nicht, Lernen und Verändern fängt nicht erst mit dem Roll-Out an.
JS: Wie meinst Du das?
CB: Nun, die unterschiedlichen Lern- und Veränderungsstrategien musst Du als Projektleiterin schon in der Konzeptphase berücksichtigen und Dir zu Nutze machen.
JS: Wie mache ich das?
CB: Zum einen dadurch, dass Du darauf achtest, dass Dein Projektteam aus Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Persönlichkeitsprofilen besteht. Ein Projektteam aus lauter Visionären wird zwar ein bestechendes Konzept vorlegen können, läuft aber Gefahr, die „Bodenhaftung“ zu verlieren und wird dann in der Umsetzungsphase nur allzu häufig unsanft mit der Realität des Machbaren konfrontiert. Hingegen wird ein Projektteam aus lauter Machern zwar mit Sicherheit Konzept vorlegen, das sich in der Praxis bewähren wird, aber dafür fehlt diesem Team häufig der beherzte Mut, die altvertrauten Pfade zu verlassen. Macher-Konzepten mangelt es daher an Fortschritts-Impulsen, die das Unternehmen und die Anwender tatsächlich weiter bringen können.
Zum andern musst Du darauf achten, welche Anwender-Vertreter Du wann in das Projekt miteinbeziehst. In einer frühen Projektphase brauchst Du vor allem Anwender-Vertreter mit dem Profil Visionär, um überhaupt neue Möglichkeiten zu erkunden und neue Ziele stecken zu können. In einer späteren Phase brauchst Du dann vor allem Anwender-Vertreter des Profils Macher, die die neuen Möglichkeiten in den Arbeitsalltag herunter brechen und Vorgaben und standardisierte Prozesse definieren.
JS: Ich verstehe. Die Kenntnis des Persönlichkeitsprofils hilft mir nicht nur dabei, meine eigene Arbeits-Performance zu verbessern, sondern ich kann damit auch die übrigen Anwender und Anwenderinnen gezielter bei der Verbesserung ihrer Arbeits-Performance unterstützen und vor allem optimiere ich damit auch die Ergebnis-Performance eines Kollaborationsprojekts!
Christian, ich danke Dir für dieses Gespräch! Ich hoffe, dass es auch den Leserinnen und Lesern unseres Blogs interessante Impulse vermittelt hat.
Literaturhinweise:
- Der Charakter von Organisationen, W. Bridges, Hogrefe Verlag, Göttingen 1998.
- Typisch Mensch, R. Bents und R. Blank, Beltz Verlag, Göttingen 2005.
- Golden Profiler of Personality ( Link).
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